Über das „Google-Manifest“ wurde bereits viel geschrieben, teilweise wurde es verzerrend als „Anti-Diversitäts„-Memo dargestellt, was zur sachlichen Rezeption nicht beigetragen hat. Der Autor James Damore versucht ja durchaus, eine Art von neuer Diversitätspolitik zu entwerfen. Die Argumente aus der Verhaltenspsychologie erscheinen halbwegs korrekt wiedergegeben, aber völlig dekontextualisiert (siehe auch Schmitt hier). Er schreibt eher über eine idealen Laborfirma mit aus Statistiken herausgeschälten Mitarbeitern als über eine sozialen Konstruktion, die ein Unternehmen nun mal ist. Meine Zehnägel rollen sich auf bei der Forderung nach „De-Emphatisierung“ und ich weiß nicht, ob das etwas über den Autor, seinen Job oder Google aussagt.
Unter dem Strich ist es eine Herleitung des Status Quo, die geschichtlich schlecht falsch ist: Bis in die Achtziger gab es zahlreiche Programmiererinnen, 1985 in den USA mehr Studentinnen in diesem Fach als in Jura oder Medizin. Es hat sich also offenbar etwas in Bildungswesen und Branche geändert und dass das gegen „oh, es gibt da ein paar biologisch-psychologische Verschiedenheiten“ eingetauscht wird, ist ziemlich denkfaul (und die signalisierte Opferperspektive nervt, passt aber zum Zeitgeist).
Aber solche Konstruktionen im Vakuum sind nicht neu, im Silicon Valley existiert die Vergangenheit nur in dem angesagten Rahmen, der die Gegenwart und Zukunft rechtfertigt (derzeit noch Ausläufer des Steve-Jobs-Geniekults). Aber wie gesagt, ich mache es mir nicht so einfach, hinter den Zeilen einen „weißen Googler, der keine Frauen mag“ zu sehen.
Ich habe länger nachgedacht, ob die Entlassung gerechtfertigt ist oder eines der diversen Mitarbeiter-Lernprogramme genügen wurde. Letztlich gibt es zwei Begründungen, auch ohne auf die Ebene des moralischen Werturteils einzugehen: eine rechtliche und eine betriebliche.
1. In der nächsten Diskriminierungsklage wird das Manifest aus der Schublade geholt werden. Und Google würde sich fragen lassen müssen, warum der Mitarbeiter immer noch dort arbeitet – ob das nicht am Ende eine schweigende Zustimmung bedeutet.
2. Der öffentliche Versand über eine Mailingliste und die mediale Aufmersamkeit hat nun natürlich ein Misstrauen geschaffen, wer denn wohl zurecht eingestellt wurde. Das kann keine Firma zulassen, denn einerseits ist es toxisch für den Umgang miteinander, zweitens eine eine indirekte Kritik an der Einstellungspraxis.
Die Debatte darüber, wer denn die Einstellung verdient hat, gibt es in größeren Tech-Firmen ständig. Bevor es so etwas sie Minderheitenförderung gab, kam sie meiner Erfahrung nach bei schnellen Masseneinstellungen in einzelnen Abteilungen auf: Mitarbeiter, die einen komplizierten Einstellungsprozess durchlaufen haben, sehen ungern die Kriterien aus Zeit- und Ressourcenmangel aufgeweicht.
Affirmative Action, also Minderheitenförderung, gibt nun einen neuen Anlass für diese Debatten. Dahinter verbirgt sich auch – siehe oben – die Vorstellung, das wirklich nur die Besten genommen werden und dort arbeiten. Das ist Teil des Mythos erfolgreicher Firmen – ein Bekannter von mir gehörte zu den 200 ersten Google-Mitarbeitern und schilderte mir lebhaft, wie grandios es war, dass in der Firma damals niemand auch nur leicht überdurchschnittlich war, sondern alle überragend in ihren Jobs waren. Eine Abteilung ohne Ausfall, das weiß jeder Mitarbeiter jedes Unternehmens, ist ab einer gewissen Größe sehr selten. Im Software-Bereich sowieso.
Dass Meritokratie sehr viel mit Herkunft, (gerade in den USA) finanzieller Ausstattung oder Kontakte/sozialer Ähnlichkeit zu tun hat und eben nicht schlicht „der Beste setzt sich durch“ gilt, ist den Betroffenen – zumal bei einer überdurchschnittlichen Zahl von Elite-Uni-Absolventen – schwer beizubringen. Wer möchte denn trennen zwischen dem, was er/sie sich erarbeitet hat und dem, was einfach nur Glück im Kapitalismus des 21. Jahrhunderts ist? Genau deshalb ist Affirmative Action derzeit unter Beschuss, auch an den Unis. Dabei gibt es im Silicon Valley genug Beispiele für schlechte Personalentscheidungen im Middle Management, weil X gerade weiß, dass Y einen Job sucht etc. Wie überall eben.
Ich glaube aber, dass wir uns entscheiden müssen zwischen Meritokratie und Affirmative Action, beides zusammen geht nicht. Aber bei genauerer Betrachtung fällt das nicht schwer: Menschen vermeiden Umfelder, in denen sie unterrepräsentiert sind. Sie bei gleicher Qualifikation zu bevorzugen, kann zügig Abhilfe schaffen – auch wenn es für die ersten Generationen schwierig wird, denn sie werden – ähnlich wie im „Google-Manifest“ – stets nach „warum wurde er/sie eingestellt?“ bewertet. Doch die Normalisierung, siehe Nordeuropa, setzt mit der Zeit ein – und eine größere Auswahl an Bewerbern ist betriebswirtschaftlich sinnvoll (btw: Minderheiten- und Frauenförderung ist im Silicon Valley auch eine Möglichkeit, Löhne zu drücken).
Aber bis zu dieser Normalisierung müssen Unternehmen eben vertreten können, im Zweifel womöglich nicht die qualifiziertesten Bewerber einzustellen (und darauf hoffen, das weiter unten – also v.a. im Bildungswesen – ebenfalls die richtigen Maßnahmen getroffen werden). Doch hinter der Meritokratie steht ja ohnehin ein Menschenbild, das Skills im Gruppenkontext und Team-Arbeit nicht so hoch Gewichte wie den Einzelnen, der die Entscheidungen trifft.
Angesichts der derzeitigen Phase der Produktschwäche im Westküsten-Tech würde auch niemand behaupten, dass der bisherige Weg auch in der Zukunft der richtige sein wird. Ich persönlich glaube sogar, dass eine weniger überdrehte Ausprägung von Tech nur mit einer möglichst breiten Talentbasis mit Herkunft aus allen Bevölkerungsschichten möglich sein wird. Dazu gehört übrigens auch die Akzeptanz kultureller Heterogenität.